Prof. Dr. Nele Graf – Professorin und Unternehmerin

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Prof. Dr. Nele Graf - Professorin und Unternehmerin

Wie arbeiten wir in 10 Jahren? Während wir heute oftmals in tradierten Strukturen arbeiten und denken, schreitet die technologische Entwicklung mit weiter zunehmender Dynamik voran. Entwicklungszyklen verkürzen sich, während wir selbst kaum mithalten können. Betrachtet man unter diesem Aspekt insbesondere die sich verändernde Arbeitswelt, so stellt sich die Frage:  Wie wird “neue Arbeit” aussehen? Um diese Fragestellung aus möglichst unterschiedlichen Perspektiven zu beleuchten, habe ich Wissenschaftler, Geschäftsführer, Personalfachleute, Führungskräfte, Selbstständige und Angestellte zu Ihrer Vision von Arbeit in 10 Jahren (2024/2025) befragt.


Graf Nele_20x28cm-300dpi_D2010-06-22Prof. Dr. Nele Graf

ist Professorin und Unternehmerin. Sie leitet das CompetenceCentre for Innovations & Quality in Leadership & Learning (CILL) und hat den Lehrstuhl für Personal und Organisation an der Hochschule für angewandtes Management in Berlin inne. Zudem berät sie in ihrem unternehmerischen Leben als Geschäftsführerin der Mentus GmbH Unternehmen in der strategischen Personal- und Führungskräfteentwicklung und dem professionellen Mentoring. Als Vorstand für Wissenschaft in der Selbst GmbH e.V. – das Personalernetzwerk fördert sie den Austausch zwischen Wissenschaft und Wirtschaft.


Liebe Frau Prof. Dr. Graf, ich freue mich sehr, dass Sie sich bereit erklärt haben, Ihre Gedanken und persönlichen ArbeitsVisionen2025 hier mit uns zu teilen. 

Welche 3 Begriffe fallen Ihnen spontan zum Thema „Arbeiten im Jahr 2025“ ein?
Ganz spontan sind es 3,5 Themen, die durchaus miteinander in Verbindung stehen: 

  • Fluide Organisationen, 
  • Neues Führungsverständnis
  • Nachfrageorientierte Personalentwicklung
    und als „halbes“ Thema Metakompetenzen,

Was verbinden Sie mit diesen Begriffen?
Basis aller Themen ist die Neugestaltung der Arbeit und deren Konsequenzen.

  • Fluide Organisationen: Kurzzeitanstellungen in Projekten, und damit die Zunahme an Interimsmangern, Beratern, Freelancern…. Die Stammbelegschaft schrumpft und Experten werden für einzelne Projekte reingeholt. Ob diese nun juristisch als Mitarbeiter oder Externe zählen, ist den Projektverantwortlichen egal. In der Personalabteilung betrachten wir diese Leute allerdings häufig als „Fremdkörper“, denen weder eine eigene Firmenmail noch Personalentwicklungsoptionen oder andere Leistungen zur Verfügung stehen. Ich denke, dass sich das und damit das Verständnis von Mitarbeitern ändern wird und ändern muss. Wenn wir über Effizienz reden, sollte auch z.B. für externe Mitarbeitern ein Onboarding angeboten werden, um schnell leistungsfähig zu sein.
  • Neues Führungsverständnis: Die meisten Führungskonzepte basieren noch auf Erkenntnissen der 80er Jahre. Wie motiviere ich meine Mitarbeiter oder welchen Führungsstil möchte ich leben. Ich denke, dass wir die Perspektive wechseln müssen: Wie wird ein Projektteam als „System“ erfolgreich? Frei nach dem Motto: Wie bekommen wir die Gleichung hin: 1+1=3 Gerade im Bereich virtueller Teams werden neue Anforderungen an Führungskräfte gestellt.
  • Nachfrageorientierte Personalentwicklung und Metakompetenzen: Die PE ist in einem Umbruchprozess. Statt weiter inputorientiert Weiterbildungskataloge zu pflegen, werden individualisierte Formate als Voraussetzung für eine output-orientierte Begleitung gefordert.  Zudem kann der Forderung nach arbeitsplatz- und zeitnahem Lernen nicht durch klassische Formate nachgekommen werden. Modelle wie das 70:20:10-Modell zeigen, dass informelles Lernen an Bedeutung gewinnt. Doch was ist die Rolle von HR dabei?  Trends wie Digitalisierung unterstützen sowohl individualisierte Formate als auch informelles Lernen durch neue Lernoptionen (Simulationen, Social Communities, Wikis, eLearning…). Und da sind wir schon bei den „halben“ Thema: Metakompetenzen. Wir müssen den Umgang mit den ganzen Veränderungen noch lernen. Dazu zwei Beispiele: 1. Medienkompetenz: Wir stehen noch staunend vor den vielen technischen Möglichkeiten ohne zu verstehen, was das mit uns macht. Ein bekanntes Beispiel ist die Verantwortung für Stress durch permanente Erreichbarkeit und damit die bekannte Diskussion „keine Arbeitsmails nach 18.00 Uhr“ – meiner Meinung nach nur eine Symptombekämpfung für mangelnde Selbst- und Führungskompetenzen. 2. Lernkompetenzen: Wir erwarten selbstgesteuertes Lernen von unseren Mitarbeitern und wundern uns seit Jahren darüber, dass z.B. eLearning häufig schlechter als erwartet funktioniert. Dabei ist Lernkompetenz die zentrale Voraussetzung für den Paradigmenwechsel der PE. Was brauchen unsere Mitarbeiter an Skills, um erfolgreich lernen zu können?

Was denken Sie, wie, wo und mit wem wir in 10 Jahren arbeiten?
Wir werden wohl noch stärker als heute projektbasiert und virtuell global arbeiten. Wer zusammen arbeitet, wird von dem Projektauftrag abhängen. Dabei spielen Knowhow aber auch ein guter Mix an verschiedenen Teamrollen eine Rolle. Nur eine sehr geringe Rolle dagegen werden wohl Standort, Alter, oder sonstige demoskopische Faktoren spielen. Führung wird noch weniger auf Macht als auf Organisation des „Projektsystems“  ausgerichtet sein. Arbeit wird deutlich flexibler und mobiler. Mit wem ich zusammenarbeiten werde und wo, wird 2025 sicherlich anders sein als 2026. Das werde ich dann sehen.

Was hat sich in den letzten 10 Jahren, also in der Zeit von 2005 bis heute, konkret verändert? Können Sie ein paar Beispiele nennen?
Ganz klar das Arbeiten in Projekten und die Forderung/der Wunsch nach Agilität. Aber auch sonst ist schon einiges passiert, Berufsbiographien werden deutlich bunter und in dieser Form akzeptiert. Kommunikation in überregionalen Projekten wurde durch neue Technologien vielfältiger und damit teilweise intensiver. Und beim betrieblichen Lernen sind altbewährte informelle Methoden wie Mentoring und kollegiale Beratung wieder im Kommen während digitale Formate eine neue Qualität gewonnen haben.

Warum ist das so?
Ein großes Thema ist Veränderung als dauerhafter Begleiter von Arbeitssystemen. Unternehmensstrukturen müssen flexibler und Arbeit und Lernen sowie Führung agiler gestaltet werden. 

Was wünschen Sie sich persönlich für 2025 in Bezug auf Ihre Arbeit?
Weiterhin Spaß und Neugier als Antriebsfeder, interessierte Kollegen, mit denen man Forschung und Praxis verknüpfen und weiterbringen kann und den Freiraum, den mir die Kombination meiner Arbeitsgeber (Hochschule für angewandtes Management und Mentus GmbH) ermöglicht. 

Vielen Dank für Deine Teilnahme an der Interviewreihe - ich freue mich schon 2025 mit Ihnen gemeinsam diese Antworten noch einmal zu reflektieren. 

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